In Peer-Review-Verfahren sind Anonymisierungen bereits Standard, damit Herkunft, Geschlecht und institutionelle Zugehörigkeit bei der Einschätzung keine Rolle spielen können. „Durch das Anonymisieren der Bewerbungen bewegte sich die Einladungswahrscheinlichkeit (für ein Vorstellungsgespräch) der von Diskriminierung betroffenen Gruppen auf die Einladungswahrscheinlichkeit der von Diskriminierung nicht betroffenen Gruppen zu“, schreibt Forschung & Lehre. Außerdem werden von Diskriminierung Betroffene durch anonymisierte Bewerbungen, vermutlich, dazu ermutigt, sich zu bewerben.

Bei Bewerbungsverfahren in der Wissenschaft spielt die Anonymisierung von Komponenten bislang allerdings kaum eine Rolle. Möglich wäre zum Beispiel das Einreichen anonymisierter Arbeitsproben, Skizzen von Forschungsprojekten oder Lehrkonzepten, die zu einem „pre-ranking“ zusammengeführt werden. Mittels nicht-anonymisierter Aspekte (z.B. Publikations- und Vortragsverzeichnis) wird dann ein „post-ranking“ erstellt, das über eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch entscheidet.

Spätestens beim Bewerbungsgespräch ist es mit der Anonymisierung natürlich vorbei. Aber: „Zum einen gibt es Hinweise, dass Diskriminierungen am stärksten in der allerersten Phase des Bewerbungsprozesses auftreten, wo zunächst grob aussortiert wird. Zum anderen wird berichtet, dass eine teilweise Anonymisierung zu einer stärkeren Fokussierung auf die objektiven Merkmale einer Bewerbung führen kann.“

Zum Artikel bei Forschung & Lehre