Die Formulierung genauer Ziele reduziert die Notwendigkeit, vor jeder Handlung wieder grundlegend neue Entscheidungen zu treffen. Die präzise Zielbestimmung begrenzt allerdings zugleich den Spielraum für Veränderungen, Kreativität und Innovation. Das gilt besonders für
Hochschulen.

Stefan Kühl ist Professor für Organisationssoziologie an der Universität Bielefeld.

Im vorliegende Paper werden die Ergebnisse einer Evaluation zur Umsetzung der Modularisierung in den niedersächsischen Hochschulen dargestellt. Im Rahmen dieser Untersuchung wurden die Sichtweisen der wichtigsten Stakeholder im Rahmen von Fragebogen- und Interviewerhebungen berücksichtigt. Diese wurden auch nach den Ursachen für evtl. Umsetzungsschwierigkeiten gefragt. Die Ergebnisse zeigen teilweise erhebliche Mängel und Schwächen bei der Implementierung der Modularisierung. Inhaltliche Auseinandersetzungen und umfangreiche Abstimmungen innerhalb der Hochschulen sind weitgehend ausgeblieben. Es wird deutlich, dass sich die Einführung in zahlreichen Fällen nur formal vollzog, ohne dass die innere Ausgestaltung der Studiengänge grundlegend reformiert wurde.

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Dass Veränderungen im Hochschulbereich stattfinden, steht außer Frage. Um Veränderungsprozesse erfolgreich steuern zu können, sollten Führungskräfte nicht nur um die Wirkung von Veränderungen auf Menschen wissen, sondern auch den Umgang von Menschen mit Veränderung verstehen und die unterschiedlichen Phasen im Veränderungsprozess kennen. Personalentwicklung umfasst dabei alle Maßnahmen, die dazu dienen, Organisationen und deren Mitglieder in Veränderungen zu unterstützen. Damit wird Personalentwicklung zur nicht delegierbaren Führungsaufgabe im Veränderungsprozess. Neben dem Einsatz der passenden Instrumente geht es – für Führungskräfte und für PE-Fachleute - auch immer darum, sich mit Fragen der eigenen Haltung, der unterschiedlichen Rollen und mit der Entwicklung der Organisationskultur aktiv auseinander zu setzen.

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